Advertência é uma sanção disciplinar de natureza leve, que pode ser aplicada de forma verbal ou escrita, conforme o grau da infração cometida pelo trabalhador. Ela é, em essência, uma forma de alerta ao empregado para que corrija sua conduta antes que penalidades mais severas, como suspensão ou até demissão por justa causa, sejam consideradas.
No Brasil, embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não detalhe um capítulo exclusivo sobre o tema, a aplicação desse instrumento é balizada por princípios legais e pela interpretação dos tribunais trabalhistas.
A função primordial da advertência deve ser educativa e corretiva, não punitiva, vexatória ou humilhante. Assim, ela deve:
- Ser aplicada logo após o fato (imbatividade ou imediatidade);
- Ser proporcional à gravidade da infração;
- Descrever claramente o que ocorreu (data, hora, motivo, norma violada);
- Ser aplicada sem humilhação pública ou constrangimento;
- Fazer parte de um processo de progressividade disciplinar quando a conduta se repete.
Quando a advertência pode ser considerada excessiva ou inadequada?
Uma empresa pode, sim, aplicar advertências, mas até certo limite e com critérios objetivos. O problema surge quando elas são aplicadas de forma:
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Arbitrária ou sem motivação clara
Advertências sem fatos descritos ou com linguagem vaga (ex.: *“baixo desempenho” sem detalhar o que isso significa) não têm justificativa sólida.
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Excessiva ou repetitiva sem necessidade
Aplicar várias advertências em sequência sem que o trabalhador tenha tempo e oportunidade de corrigir a conduta, ou por motivos frívolos, pode ser irregular e injustificável.
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Como forma de pressão ou retaliação
Usar advertências como meio de coagir um empregado a pedir demissão, intimidar ou forçar comportamentos é ilegal e pode configurar assédio moral.
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Em público ou de maneira vexatória
Quando a advertência é dada diante de colegas, de forma humilhante ou com gritos e exposição desconfortável, pode caracterizar assédio moral.
Como o Trabalhador Pode Reagir
Receber uma advertência injusta ou excessiva pode gerar frustração, mas é importante agir de forma estratégica:
1. Registrar tudo
Arquivo e organização de documentos e evidências (emails, prints, mensagens, relatos de colegas ou outras provas) ajudam na defesa caso a questão chegue à Justiça do Trabalho.
2. Assinar com ressalvas
Se discordar da advertência, o empregado pode assinar o documento com uma observação como:
“Assino ciente, porém não concordo com o conteúdo.”
Isso evita que a assinatura seja usada como reconhecimento automático de culpa.
3. Pedir esclarecimentos por escrito
Solicitar por escrito a descrição detalhada da falta atribuída fortalece a posição do empregado e expõe possíveis arbitrariedades.
4. Buscar orientação jurídica
Se há indícios de abuso de poder, assédio moral ou de que as advertências estão sendo usadas indevidamente para justificar ações como demissão por justa causa, o trabalhador pode:
- Pedir a anulação das advertências;
- Pleitear indenização por danos morais;
- Requerer rescisão indireta (quando o empregador torna o ambiente insustentável).
Conclusão
Advertências fazem parte do poder disciplinar da empresa, mas não são ilimitadas. Elas precisam ser proporcionais, fundamentadas e aplicadas com respeito. Quando se tornam excessivas, sem justificativa clara ou usadas como forma de pressão, podem configurar abuso de poder e até assédio moral, situação que pode ser analisada pela Justiça do Trabalho.
O trabalhador não está desamparado: pode registrar provas, assinar com ressalva e buscar orientação jurídica para avaliar a legalidade das penalidades aplicadas. Informação e estratégia são fundamentais para proteger seus direitos.
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